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重视出版社的人力资源管理龚秀兰
我国加入世贸组织以后，国外出版集团将以各种方式逐步进入中国出版物市场，为了尽快适应中国出版特色，拓展销售渠道，必然采用“人才本土化”方式，利用其优厚的待遇吸引国内出版行业的人才，尤其是高层次人才，这就会导致新一轮的人才流动。我国出版业在三项制度改革上至今没有突破性进展，在旧机制下产生的种种弊端，无法充分调动人的主观能动性和积极性。一旦国外出版集团开出优惠条件，国内优秀的出版发行人才“跳槽”是必然的。所以，出版单位要认真做好培养使用教育管理人才的工作。
1．建立良好的用人机制。良好的机制可以吸引和造就优秀人才。出版单位内部不可能做到每个人都是不可或缺的人才，由于岗位不同、工种不同，对每个人的技能要求也是不一样的，关键在于每个人能够在各自岗位上充分发挥自己的知识和技能。一个出版单位不可能只依靠少数几个精英来求得发展，应当积极改善不利于生产发展的经营机制，通过公开竞聘、岗位调动、下岗培训、辞退等多种竞争与淘汰办法，使人尽其才，才尽其用，建立良好、科学的用人机制，尽可能地激发人才的创造力和创新力，从而创造一个使人身心愉快的人际氛围，发挥人才的最大效用。
2．建立科学的激励机制。好的激励机制是一种科学的“生产关系”，它不仅能让员工体会到自身的价值，而且会给出版业注入生机与活力。建立激励机制的目的，是要使员工在付出有价值的劳动后，能够得到充分的肯定和回报。要把岗位和工资、待遇挂钩，在什么样的岗位，就实行什么样的工资和待遇，要求员工在其位，谋其政。区别对待脑力劳动和体力劳动、管理者和被管理者的不同特点，向优秀人才和关键岗位倾斜，打破“大锅饭”和平均主义思想，让有贡献的人得到切实的奖励。
3．建立行之有效的继续教育培训制度。现代社会的飞速进步，使得知识和信息更新的速度越来越快。它要求每个人必须不断地接受新知识，更新知识结构和知识面，以适应市场竞争和个人发展的需要，不能一直停留在原有的知识水平上。知识是出版创新的基础和驱动力，培训是提高职工知识水平的重要途径。出版单位要对刚毕业的大学生和招聘的员工进行入门培训，强化培训有关出版行业的知识。同时还要与有关院校或专家联系进行在职培训，内容涉及出版业的各个环节，如编辑策划、出版印制、市场营销、宣传推广及有关法律条款等知识。教育与培训应贯穿出版业的全过程和各个环节。应制订详尽的培训计划，大力发展和完善各类岗位的培训和职工继续教育乃至终身教育，不断补充、更新员工的知识，培养和造就一支高素质的富有创新能力的出版队伍。
4．建立以人才稳定为基础，以人才流动、竞争与淘汰为特征的人才管理机制。培养优秀出版人才，关键是要培养既能把握政治方向，又能抓住市场热点，既懂得策划选题，又懂得组织书稿，既懂得图书宣传，又懂得市场营销，既能做案头编辑工作，又懂得成本核算的复合型人才。这样的人才不可能是先天的。一方面可适时适量从外部汲纳一流人才，使出版社积聚一批高质量的专门人才；另一方面可以实行内部轮换，以优化人才结构，保证创新人才的较大比例，增强人才管理的生机与活力。这样可以使得职工获得不同的工作经验，从不同的角度来思考问题和处理问题，对于增进部门之间的沟通协作也是大有好处的。
“得人才者得天下”，出版人才的竞争将更加激烈。我们必须做好准备，树立以人为本的观念，加强队伍建设，大力实施“拴心留人”工程，积极吸收和培养一批高素质的出版人才，为高素质出版人才充分施展才华创造良好的环境和条件，不断提高自身的整体水平和效益，实现出版业的可持续发展。
（作者单位：长江文艺出版社） (ID:684)
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