随着出版体制改革和出版专业职业资格考试制度的出台，出版业向社会招聘的人才越来越多；又由于出版体制改革正在深入，在人力资源管理方面还存在诸多弊端。出版业内部大多数员工还是事业单位编制，人力资源调配仍旧沿用组织人事部门的“行政分配”制度。人员流动没有计划，人员的年龄结构、专业结构不合理。出版社对人才的培训更是投入不足，即使有一些零零星星的培训，也是针对性不强。由于正式工和外聘工的区别，同工不同酬的处境常常让人心理不平衡……在这种氛围中，企业员工很难有归属感。企业没有凝聚力，企业价值观的确立、企业精神的塑造、企业制度的完善、企业市场的较量等就都成了一句空话。
    人力资源管理包括人才的规划、人才的选择培养、人才的评估及人才的经营等，它是培植良好、健康企业文化的土壤，能够赋予企业文化真正的生命力，是企业文化的灵魂。
    1.人才规划：出版观念的改变，出版机制的完善。出版企业人力资源管理的现状要求出版业根据发展战略规划，制订相应的人力资源总体计划及人才策略，保证出版企业有充足的人力资源，以实现企业的短期和长期目标。
出版社领导应该改变用人观念，建立良好的、科学的用人机制，激励每一位员工充分发挥自己的聪明才智。同时从整体上规划人才结构，确保人尽其才。现代企业的人才机制，必须充分发挥人才的主动性，通过制订奖励制度、人才交流和学习制度、后勤保障制度，实现企业和个人的相互促进、共同发展。
    具体说来，出版社人才规划应该包括：1）从经济、政治、科技发展的角度预测出版业发展的现状和前景及出版资源需求状况；2）分析相关人力资源的来源和供应状况，包括对相关院校出版专业及毕业生的调查分析，对劳动力市场的分析等；3）明确出版企业各岗位的性质、任务、责任及要求的技能和人员素质；4）分析出版社内部人员状况和人员需求。
    2.人才的选择培养：团队精神的建设，创新力的塑造。出版社确定人才规划后，就必须根据发展计划及企业需要及时选择人才，并且制订完善的培训计划，用企业的文化理念去塑造、培养员工。选择人才和实施培养人才的具体工作中，必须强调团队精神的建设，致力于创新力的塑造。
    出版社应该注重用企业文化来激发员工的积极性、凝聚力和创造力。员工在一个具有良好文化氛围的出版企业中工作，很自然地会受到熏陶，产生发自内心的归属感。学识、经验、能力、兴趣等固然是企业选择人才时需要考虑的重要条件，但更重要的是培养合作能力和创新精神。日本企业的“全员参与管理”、美国企业的“开放讨论”都是我们可以借鉴的。
    3.人才评估：素质的改善，凝聚力的增强。员工素质的衡量和考核关系到企业的发展。人才评估可以根据企业发展的需要改善人员的素质，从中选择有潜质的员工。同时，还可以依据评估数据，分析人才使用中存在的问题，找出改善和解决的办法，增进企业和员工之间的相互理解、相互信任，增强凝聚力。
    为了充分发挥评估的作用，必须制定出符合企业发展目标的高效、客观、简单、可操作的评估体系。评估体系的设计，需注意以下几点：1）评估范围和标准要明确、具体；2）采取不同形式、不同方法在不同时期从各个不同侧面进行考评；3）评估目标、标准公开，采取适当方式公布评估结果；4）注意业务、人品及人际关系等综合评估；5）考评的奖励不单纯体现在物质奖励和晋升上，精神鼓励和提供更多更好的工作机会也是一种奖励；6）避免评估走过场。
    4.人才经营：爱心的体现，领导的艺术。出版企业要努力营造“人人受重视，个个被尊重”的氛围，用爱心来赢得人才，留住人才。同时也要注意健全薪酬制度和福利保障体系。薪酬和福利保障是员工最重要的工作条件，既要注意效率，也要注意公平；既要有同工的平等，又要有个别的差异；既要有固定的基础点，又要有弹性的调整余地；既要有长期的福利计划，也应有短期的福利保障，最终目的是增强员工的归属感、荣誉感和责任心。这就是领导的艺术。
    武汉理工大学出版社随着一批老员工的相继退休，从2002年开始向社会招聘专业对口的各类人才。目前出版社正式工和外聘人员的比例接近1:1。出版社根据发展规划和不同阶段的改革要求定编定岗，严格按照制定的《人员管理和考核办法》选人、用人、育人，对人员的晋级和淘汰执行严格的考核指标。同时所有员工根据岗位的不同，实行相应的同工同酬，淡化正式工和外聘工的界限，经常组织不同形式的工会活动，联络了感情，融洽了关系。
规范的、创新的人力资源管理，关系人才选拔、培养和成长，关系出版业的发展，一定要高度重视，努力加强。